Le secret pour devenir une entreprise plus performante

Qui doit mettre en place les leviers de performance ?

La performance. Un mot que les managers entendent très souvent en réunion. C’est pour cette raison qu’ils déploient des efforts considérables pour motiver leurs collaborateurs. Mais est-ce vraiment vos managers les pilotes de la performance ?

Dans la pratique, la direction impose les objectifs annuels par exemple, puis c’est aux responsables du service de tout mettre en œuvre pour atteindre les chiffres annoncés. Soit. Mais où est intégrée la performance ici ? De quels outils disposent les managers pour favoriser l’atteinte des objectifs sans passer pour des tyrans du chiffre ?

En réalité, une partie des entreprises aborde le problème à l’envers. Il ne s’agit pas juste de prendre le rapport de l’an dernier et de dire : “Nous devons faire mieux.” Il existe un élément qui favorise naturellement la performance des équipes : c’est la culture.

Souvent mal jugée ou sous-estimée par la direction, la culture est un élément essentiel à la réussite de l’entreprise. Cette culture peut profondément modifier la manière de travailler de vos salariés et mener votre entreprise à un haut niveau de performance.

Malheureusement, trop de dirigeants délèguent le sujet aux équipes RH pensant qu’il ne s’agit finalement, que d’être souriant face aux clients ou encore de se rendre disponible pour ses collègues.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture dit d’entreprise est un phénomène qui mérite d’être bien défini et compris. Elle englobe les valeurs de l’entreprise, les rites et les habitudes, les mentalités, le système hiérarchique, les mythes ou encore les héros. C’est à vous de définir ce qui la compose et de véhiculer à travers vos salariés et notamment vos leaders, cet état d’esprit. Une culture bien ancrée, même en restant implicite, doit apporter du sens et de la cohésion au travail des équipes.

La culture est unique à chaque organisation. Deux entreprises peuvent très bien adopter la même stratégie et commercialiser le même produit, c’est bien la culture qui les anime qui fera la différence. Elle peut s’avérer être un véritable levier de performance et elle occupe un rôle important dans le recrutement (certains salariés choisissent leur futur emploi uniquement en fonction de la culture que revendique l’entreprise).

LES CHIFFRES CLÉS

Voici quelques chiffres clés issus de l’étude Board leadership in Corporate Culture menée en 2017 :

• 40% des membres de la direction estiment ne pas être impliqué dans la définition de la culture d’entreprise
• La culture est classée 3e dans les priorités des dirigeants derrière la stratégie et la rentabilité financière.
• Seulement 5% des dirigeants estiment que la culture en place et la culture désirée sont parfaitement alignées

L’enquête a été menée au cours de l’été 2017 auprès de 450 membres des principaux organes de direction d’entreprise (directeurs financiers, présidents du conseil d’administration, administrateurs exécutifs et non exécutifs, secrétaires généraux notamment). Les personnes interrogées occupent des postes au sein de sociétés privées ou de sociétés cotées en bourse du Royaume-Uni et d’Europe continentale.

Chez Danone par exemple, la culture se définit en quatre lettres : HOPE. Facile à retenir, les salariés ont totalement adopté les principes représentés.

Comment créer une culture d’entreprise ?

La culture s’appuie en partie sur vos méthodes de travail : que font vos équipes et surtout comment elles le font. Il y a plusieurs étapes qui vous permettent de créer une culture, ou en tout cas, d’améliorer celle qui existe actuellement.

1/ Identifiez et valorisez les pratiques performantes existantes

Avant de vouloir révolutionner entièrement une entreprise, il est de bon conseil de faire un premier bilan et d’identifier ce qui fonctionne de ce qui ne fonctionne pas. Vous avez déjà au sein de votre organisation, des pratiques ou des méthodes qui fonctionnent parfaitement bien. La première étape consiste à les identifier, pourquoi pas à les formaliser à travers un processus ou une fiche procédure puis à communiquer autour de cette pratique performante.

2/ Clarifiez les valeurs que véhicule votre entreprise

Votre entreprise peut parfois refléter une image ou des valeurs auxquelles vous n’auriez pas nécessairement pensé. Il arrive que le comportement des équipes influe fortement sur les mentalités et, malheureusement, cela n’est pas toujours bon pour la culture de l’entreprise.
Afin d’identifier ces comportements potentiellement nocifs, il y a plusieurs questions à se poser : comment se déroulent les réunions ? Comment transitent les informations entre les services ? Comment sont menés les entretiens individuels ? Toutes ces situations renvoient des signaux sur la manière de penser et de se comporter. Une fois que vous aurez identifié les différentes mentalités présentes dans vos services, vous pourrez échanger avec les collaborateurs concernés et mettre en place de nouveaux comportements, plus bénéfiques pour tous.

3/ Valorisez les initiatives qui créent de la valeur

Pour amorcer un changement culturel, il faut que vos équipes puissent identifier et copier des comportements qui créent de la valeur pour l’entreprise. Cela peut venir de votre service commercial avec des ventes en hausse. La mise en place de processus clés qui ont permis d’atteindre les objectifs plus rapidement. Un service RH qui déploie de nouveaux outils au service des collaborateurs.

Enfin, vous. Vous avez peut-être tendance à l’oublier, mais en tant que dirigeant vous incarnez l’exemple à suivre. Il est important de communiquer autour de vos projets et de vos réussites.

4/ Ayez une organisation claire et cohérente

L’expérience des collaborateurs au sein de l’entreprise est cruciale pour favoriser la performance. Si je ne comprends pas qui est en charge de tel ou tel projet, si je ne sais où trouver une information, si personne ne m’explique pourquoi je dois utiliser cet outil plutôt qu’un autre, je ne peux pas améliorer mes méthodes de travail et être de fait, plus performant.

La confusion et le manque de transparence sont deux éléments souvent cités par les salariés au moment des entretiens individuels. Il ne faut pas négliger la communication. Utilisez des supports ou des processus clairs pour aider les collaborateurs à comprendre leur environnement.

5/ Intégrez la culture du changement et de l’agilité

Surement l’un des points les plus importants : la gestion du changement. Très souvent évoqué par les équipes, il est très difficile de modifier des habitudes ou d’imposer de nouvelles méthodes de travail. C’est pourquoi, vous devez prendre le problème en amont. Faire du changement, une pratique incontournable dans votre culture d’entreprise. Autrement dit, vous devez intégrer plus d’agilité dans les mentalités. Cela peut passer par des formations aux méthodes agiles par exemple.

“ L’agilité, c’est la capacité qu’à une organisation à se renouveler, s’adapter, changer rapidement et réussir dans un environnement changeant, ambigu et turbulent. L’agilité n’est pas incompatible avec la stabilité – bien au contraire. L’agilité requiert de la stabilité pour la plupart des compagnies. “
Aaron De Smet, Senior Partner de Mc Kinsey

Potentiellement, vous avez quatre leviers à votre disposition (sources : Mckinsey) :

• Faire du changement l’une de vos valeurs principales
• Définir des leaders pour animer cette culture d’entreprise
• Renforcer les compétences de vos équipes face à l’agilité
• Formaliser les évolutions des processus et du système d’information

Il est essentiel de privilégier l’humain avant de miser sur les chiffres pour atteindre un haut niveau de performance. À vous désormais de mettre en place certaines pratiques afin de renforcer la culture de votre entreprise.